苏引华《总裁商业思维》
员工三大问题：立场不够坚定能力不行动力不足想要业务员稳定，自动自发，忠诚度高就要了解员工需要什么。只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私，所以：1、要通过设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求。只要满足这三点，员工会自动自发、每日每夜的工作，这一定是你想要的！——苏引华《总裁商业思维》
很多老板说团队管理的不好，什么是团队思维？作为一个团队领导者应该从三个维度进行思考：1：【参与共同体】团队当中不是什么事情都由管理者去执行，应当让每个成员都有机会参与。因为每个人的经历和感受不同做出来的效果也不同。（提高每个人的信心）2：【责任共同体】一个好的管理者出现问题不是一味承担责任，或者推卸责任，管理者必须分工好每个员工的岗位，告诉他做事的标准，有责任就是大家的责任，不是某个人的责任，（促进团队凝聚力）3：【利益共同体】管理者做的每一个决策都是为大家全局考虑，钱不是你一个人赚，钱是大家赚，荣誉不是你一个人享受，荣誉要分给每个人，德不配位，必不长远。（提升你的领导力）——苏引华《总裁商业思维》
家族式企业产生有两个原因：一是招不到人，所以只能用亲戚朋友！二是觉得公司有很大发展，所把以亲戚朋友都带上！衡量一个老板有没有成功的信心，就看他敢不敢让亲戚朋友、兄弟姐妹加入公司；衡量一个老板有没有做大的决心，就看他敢不敢把不专业的亲戚朋友开除公司！——大脑银行《总裁商业思维》
强企弱兵，弱企强兵！很多优秀企业的员工个人能力一般但他们的团队协作能力很强，因为他们公司强调系统，弱化个人英雄，这样员工对公司的依靠性强，任何人离开公司都不会损伤公司。而中小企业则相反，很多受老板重用及信任的员工能力超强，员工素质参差不齐、团队协作能力却很差，没有系统，公司只能依赖员工，老板经常受优秀员工威胁加工资。公司不系统化，永远做不大！——苏引华《总裁商业思维》
怎么用对“钱”激励员工❓员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外）利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。企业如何通过“钱”来激励员工呢？方法如下：一、目标奖励二、对赌奖励三、提成制四、绩效考核激励五、绩效分配激励 六、合伙股权制——苏引华《总裁商业思维》
老板最大的能力是使用别人能力的能力，一个公司最大的财产是员工的智慧财产，老板最大智慧就是会分钱的智慧【举例】：很多公司为什么招不到人，因为是老板自己在招人，不关员工的事，招一个走一个，甚至对有的员工他认为又多了一个对手，招进来的人没有办法融入团队！【如何操作】：1、让员工招员工，招到一个人，并且第一个月达成底薪业绩，公司奖励500伯乐奖；2、谁招的人谁负责带，招进来的人晋升经理再奖励500，晋升总监奖励1000；3、谁招的人数达成5个，并且当月协助4个新人达成底薪业绩，自己连续两个月达成底薪业绩，可晋升经理；4、晋升经理后可以拿所带的人的业绩的1-5%的提成。不是市场不景气，只怪自己脑袋不争气！——苏引华《总裁商业思维》
员工为什么要挑100斤，他挑60斤不是很舒服吗？挑60斤只是在锻炼60分的能力，要想让员工有满分的心态，必须先从他内心的欲望开始。企业要做到的就是如何搭建一个员工想挑100、200斤的文化和机制。从员工角度来看，短期安逸必然失去长期舒适。从企业角度来看，通过激励驱动启导帮助员工做大价值实现共赢。一一苏引华《总裁商业思维》
【怎样薪酬才能实现共赢?】1)懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；2)定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；3)激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；4)增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！ ——苏引华《总裁商业思维》
【分红操作命脉：】1、 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分）2、 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）3、 按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部分进行分）4、 按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%，15%，20%）5、 一定是全员都有份，并且按工资比例进行分一一苏引华《总裁商业思维》
老板最重要的三件事：1、用好身边不如你的人2、让身边不如你的人变得更强3、让更厉害的人为你所用
老板的四大致命错误：1、把员工当成员工；2、把员工当成股东；3、把股东当成股东；4、把股东当成员工！何解？不把员工当股东，势必不舍得分钱，导致员工缺乏积极性，太把员工当股东就会要求过高，不该让员工知道的事情也让他们知道导致祸患！不把股东当员工，势必不敢要求他，导致本职工作没做好，太把股东当员工就会离心离德，打击了股东的身份及归属感，不利于同心协力！一一苏引华《总裁商业思维》
六大机制之增加式分配机制：1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。4、备注：1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；2）能每天分的最好每天分，最次每月分；3）此机制适合所有企业；4）老板必须把心放大。更多实战策略请参加——苏引华《总裁商业思维》
六大机制之减少式分配机制：1、问题：生产成本和运营成本很难降低。2、原理：人只操心和他有关系的事。3、具体操作：1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。4、 备注：1）降低部分至少拿出一半分给员工；2）此机制适合所有企业。通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。——苏引华《总裁商业思维》
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