老板的四大致命错误：

1、把员工当成员工；

2、把员工当成股东；

3、把股东当成股东；

4、把股东当成员工！

何解？

不把员工当股东，势必不舍得分钱，导致员工缺乏积极性，太把员工当股东就会要求过高，不该让员工知道的事情也让他们知道导致祸患！

不把股东当员工，势必不敢要求他，导致本职工作没做好，太把股东当员工就会离心离德，打击了股东的身份及归属感，不利于同心协力！

一一苏引华《总裁商业思维》

六大机制之增加式分配机制：

1、问题：产量或销售额很难提升，老板非常想，员工就是不想。

2、原理：员工对于正常收入只付出正常劳动，要想让他付出超常的工作，同时，必须让他得到超常的回报。

3、具体操作：设定一个生产或销售的基数，然后把超出部分，按照一定比例分给当事人。

4、备注：

1）分给员工部分，最好占超出部分纯利润的50%以上；

2）能每天分的最好每天分，最次每月分；

3）此机制适合所有企业；

4）老板必须把心放大。

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——苏引华《总裁商业思维》

六大机制之减少式分配机制：

1、问题：生产成本和运营成本很难降低。

2、原理：人只操心和他有关系的事。

3、具体操作：

1）设定一个成本基数，然后，把每月降低部分，拿出50%，按一定比例分配给当事人。

2） 就某一部门定下一个人员基数，让其内部优胜劣汰，把省下的底薪的一半分给留下的人。

3） 减少式分分配机制，对于新开业公司，设定一个收支平衡的期限，然后把少亏损部分的50%分给团队。

4、 备注：

1）降低部分至少拿出一半分给员工；

2）此机制适合所有企业。

通过这两个机制，我们明白：我们企业里面，不是缺人才，而是缺出人才的机制。

——苏引华《总裁商业思维》

强企弱兵，弱企强兵！

很多优秀企业的员工个人能力一般但他们的团队协作能力很强，因为他们公司强调系统，弱化个人英雄，这样员工对公司的依靠性强，任何人离开公司都不会损伤公司。

而中小企业则相反，很多受老板重用及信任的员工能力超强，员工素质参差不齐、团队协作能力却很差，没有系统，公司只能依赖员工，老板经常受优秀员工威胁加工资。

公司不系统化，永远做不大！

——苏引华《总裁商业思维》

怎么用对“钱”激励员工❓

员工和企业的最直接的关系就是雇佣交易关系

没有员工会不求报酬在企业工作，也没有企业不发工资可以找到员工（公益机构除外）

利益驱动一定是当前企业驱动员工努力工作最快的方式，员工追求工资增长和老板追求利润增长是一样的。

企业如何通过“钱”来激励员工呢？

方法如下：

一、目标奖励

二、对赌奖励

三、提成制

四、绩效考核激励

五、绩效分配激励

六、合伙股权制

——苏引华《总裁商业思维》

老板最大的能力是使用别人能力的能力，一个公司最大的财产是员工的智慧财产，老板最大智慧就是会分钱的智慧

【举例】：

很多公司为什么招不到人，因为是老板自己在招人，不关员工的事，招一个走一个，甚至对有的员工他认为又多了一个对手，招进来的人没有办法融入团队！

【如何操作】：

1、让员工招员工，招到一个人，并且第一个月达成底薪业绩，公司奖励500伯乐奖；

2、谁招的人谁负责带，招进来的人晋升经理再奖励500，晋升总监奖励1000；

3、谁招的人数达成5个，并且当月协助4个新人达成底薪业绩，自己连续两个月达成底薪业绩，可晋升经理；

4、晋升经理后可以拿所带的人的业绩的1-5%的提成。

不是市场不景气，只怪自己脑袋不争气！

——苏引华《总裁商业思维》

员工为什么要挑100斤，他挑60斤不是很舒服吗？

挑60斤只是在锻炼60分的能力，要想让员工有满分的心态，必须先从他内心的欲望开始。企业要做到的就是如何搭建一个员工想挑100、200斤的文化和机制。从员工角度来看，短期安逸必然失去长期舒适。从企业角度来看，通过激励驱动启导帮助员工做大价值实现共赢。

  一一苏引华《总裁商业思维》

【怎样薪酬才能实现共赢?】

1)懂人性：员工既想要固定工资，又不满足于它的固定；

2)定方向：既要让员工有安全感，又不能让员工安逸；

3)激励性：在设计薪酬时，既要考虑其规范性持续性，更要做到激励性；

4)增长性：薪酬的设计不是简单才好，而是在共赢基础上如何满足员工对薪酬增长性的需求。（苏引华总裁商业思维）

最好的薪酬机制一定会让观望的人动起来，让优秀的人富起来，让懒惰的人慌起来，如果不能做到这三点，都不能称之为好机制！

——苏引华《总裁商业思维》